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杏耀娱乐平台:跨国公司未能派往海外的原因及改进措施

发布日期:2019-12-03 09:44

随着全球经济一体化的到来,跨国公司作为全球经济的载体已受到业界的广泛关注。随着跨国公司数量的增加,海外派遣已成为跨国公司日常经营中的普遍现象。跨国公司的海外派遣人是指母公司向海外子公司派遣母公司或第三国雇员。但是,跨国公司的海外派遣不是很理想,派遣失败现象更加普遍。因此,不能低估海外派遣失败的问题。

跨国公司海外派遣失败的表现主要归因于以下三个原因:出于某些原因,外派人员被提前遣返;其次,外派人员在海外子公司的效率低下,无法达到预期的工作效率;人员完成任务后返回该国后,他们因没有适当的安排而离开。在对海外派遣损失,失败原因及改进措施进行研究的基础上,旨在提高海外派遣成功率,增强跨国公司的全球竞争力。

一,海外派遣失败损失

海外派遣的失败给跨国公司造成了直接或间接的巨大损失。转让给跨国公司失败造成的直接损失主要是高成本,包括外派人员的工资,津贴,安置费和转让前的培训费用。根据一些调查,这些费用是同级家庭佣工收入的三到四倍。同时,转让给公司的失败带来的间接损失也是巨大的。由于外籍人士在东道国工作期间与东道国合作伙伴(如供应商,客户和销售部门)建立了友好的合作关系,因此他们的离开将导致跨国公司失去这种关系,从而使跨国公司在东道国蒙受损失。商业机遇。

任务失败将严重损害外派人员的自信心,并对他们的未来职业规划产生很大的负面影响。在以后的工作中,他们可能会下意识地排斥东道国的成员,并拒绝与东道国沟通。融合。同时,任务的失败使外派人员不愿与其他外派人员分享经验,并拒绝帮助其他外派人员。另外,如果外籍人士返回该国,如果不能适当地重新安排,可能会导致该外籍人士离开或加入竞争对手公司,这将导致跨国公司人才的流失。损失是不言而喻的。

二,海外派遣失败的原因

从跨国公司和外派人员的角度来看,由于任务失败而造成的损失是巨大的。因此,分析分配失败的原因并找到有效的解决方案来防止分配失败,降低分配失败率对于跨国公司而言至关重要。分配失败的原因如下:

(1)选择标准

当前,许多跨国公司的选拔是不合理的,人员选拔的主要表现是不科学的。外派人员的选择通常由人力资源部门完成。据统计,只有11%的人力资源经理有过海外工作经验。绝大多数人力资源经理正在研究海外工作的性质和杏耀娱乐:面貌。对压力知之甚少。他们对外籍人士的选择仅取决于其在母公司的工作表现。在许多情况下,表演被认为是唯一的选择标准,他们担心人际交往能力,外国文化的适应性和配偶的支持等因素。很少,有时甚至被完全忽略。事实证明,许多海外派遣失败的主要原因是他们无法适应外国文化或他们的配偶不赞成和不兼容。

(2)工资制度

外派人员的薪酬问题也是影响派遣成功的主要因素。目前,许多跨国公司将外籍人员的薪酬分为基本工资和海外补贴两部分。但是,这种薪酬制度缺乏一定的合理性。首先,离岸补贴的标准难以确定。不同国家的价格水平和税制不同,并且一直在变化。其次,补偿制度缺乏激励机制。工资水平将直接影响外派人员的表现。外籍人士将离开家乡,放弃原先的职业而来到国外,忍受孤独和孤独,并受到外国文化的影响。如果他们没有得到经济上的报酬,补偿将不可避免地影响他们的工作热情。此外,如果将外派人员从经济发达地区派往经济欠发达地区,他们的薪水将减少,这也将影响他们的工作热情。

(3)文化差异

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海外派遣过程中存在许多困难,其中文化差异是最普遍,持续时间最长的困难之一。母国与东道国之间的文化差异将使移居者及其配偶感到极大不适,并给他们的生活带来极大的不便。同时,价值观上的冲突和矛盾也对外派人员的行为,内心焦虑和不安全感造成误解。外籍人员和东道国雇员之间无法相互理解和沟通不畅,这会影响外籍人员的积极性,使他们以消极的态度面对工作,甚至会引起叛逆感,导致外籍人员提前回国或辞职。

(4)家庭因素

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家庭因素是海外任务成功的主要因素。对于在国外有配偶和子女的外籍人士,由于工作时间和空间距离,他们将没有足够的时间与配偶联系并且无法陪伴子女。如果家人不能理解和支持这一点,将会给外籍人士的生活和工作带来巨大压力,影响他们的业绩和表现。根据一些调查,在1996年美国的65名外籍人士中,有7%的家庭至少有一个孩子,而80%的孩子不到12岁。可以看出,携带家人的外籍人士对于东道国而言,东道国的配偶工作,东道国儿童的学习问题以及他们对东道国的适应都会影响外籍人士的生活和工作。员工的精力和热情会影响他们的表现,甚至导致提前回家。

三,改善措施

外派人员的综合能力对于海外派遣的成败至关重要。选择外派人员时,会检查外派人员的总体情况。主要组件包括以下方面的业务技术功能;外国文化的适应性;人际交往能力;语言能力;海外工作的愿景;家庭状况等

跨国公司应根据东道国和外派人员的实际情况制定赔偿制度。东道国的外籍人员的工资水平应与母公司的工资水平相当,以便外籍人员不会造成心理鸿沟。相对而言,外派人员更愿意在经济发达国家而不是在恶劣地区工作。因此,跨国公司鼓励外籍人士通过薪酬制度提高他们的热情。跨国公司除了向外籍人士提供基本工资外,还向他们提供某些外籍人士福利,包括住房补贴,配偶工作,子女教育,医疗保险和休闲场所。 (3)外派人员在外派培训之前和之后

目前,许多跨国公司的问题之一是在选择外派人员后直接派遣他们。他们认为自己在母公司的工作表现较高,在海外子公司的表现也相同。跨国公司忽略了其他国家的侨民面临的其他问题。因此,在分配任务之前,外籍人士及其随行的家庭成员要接受语言,文化和其他相关内容的培训,以便他们能够提前了解和掌握东道国的语言,文化和习俗。习惯。同样,回国后,外籍人士及其家人也对他们进行了培训,以减少与本国的不协调。

(4)回国安排

由于海外人员回国后外派人员安排不当,外派人员辞职现象更加普遍。因此,为减少海外派遣的失败率,有必要为回国后的侨民遣返安排。返国后的重新安排不仅包括外籍人员的工作安排,还包括其家庭的重新安排。通常,为了减少外籍人士回国后的不称职,他们可以与母国公司的同事和母国的家人保持联系,以便他们及时了解母公司和母公司的情况杏耀娱乐平台:。了解母国的现实,新闻,亲戚和朋友。以好朋友为例,在回国之前,安排外派人员及其家人回国度假,并定期回国发展等措施。一般来说,在外派人员回国后的头六个月,母公司应开始准备遣返外籍人员,为他们准备合适的工作,并适当安排他们的家庭。